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Pensenplanung und Personalpool

Pensenplanung und Personalpool

Pensenplanung übersetzt Klassen in Anstellungen. Der Rechenweg ist im Prinzip trivial – Klassen mal Lektionentafel plus Förder- und Fachlektionen ergibt den Lektionenbedarf, geteilt durch das Vollpensum ergibt Stellenprozente. Anspruchsvoll ist die Planung erst dadurch, dass sie drei Systeme gleichzeitig bedienen muss, die nicht dieselbe Logik haben: die kantonale Ressourcensteuerung, das Arbeitsrecht der einzelnen Lehrperson und den Stundenplan.

Wer nur rechnet, produziert ein Puzzle, das nicht aufgeht. Wer die drei Systeme kennt, weiss, an welchen Stellen es Spiel gibt.

Die kantonale Ressourcensteuerung: der Personalpool

St. Gallen steuert die Personalressourcen der Schulträger über einen Personalpool (VSG SG Art. 91quinquies):

Das zuständige Departement gibt den Schulträgern für den Einsatz der Lehrpersonen einen Personalpool vor. Der Personalpool dient als Richtlinie. Ausgaben der Schulträger für den Einsatz der Lehrpersonen sind gebunden, soweit der Personalpool eingehalten ist. Der Rat erstattet dem zuständigen Departement Bericht.

Drei Aussagen stecken darin, und die dritte ist die interessanteste:

  1. Der Kanton gibt vor – nicht der Schulträger bestimmt seinen Personalbestand frei.
  2. Es ist eine Richtlinie, keine starre Obergrenze – Abweichung ist möglich.
  3. Wer den Pool einhält, hat gebundene Ausgaben. Das ist der eigentliche Anreiz: Gebundene Ausgaben brauchen keine gesonderte Bewilligung im politischen Budgetprozess. Überschreitet ein Schulträger den Pool, verlässt er diesen geschützten Raum – die Mehrausgabe wird politisch begründungspflichtig.

Der Personalpool ist damit kein Verbot, sondern ein Preisschild. Wer die Mechanik kennt, kann in einem Gremium sauber argumentieren, was eine zusätzliche Klasse oder eine zusätzliche Förderlektion tatsächlich auslöst – finanzpolitisch und nicht bloss pädagogisch. Vergleiche Ressourcensteuerung und Finanzierung.

Das Arbeitsrecht der einzelnen Lehrperson

Die zweite Logik ist die des Anstellungsverhältnisses. In St. Gallen regelt sie die Verordnung zum Personalrecht der Volksschul-Lehrpersonen (VPVL, sGS 213.14).

Jahresarbeitszeit statt Lektionenzählung: Bei einem Beschäftigungsgrad von 100 Prozent beträgt die Jahresarbeitszeit 1906 Stunden; sie reduziert sich proportional zum Beschäftigungsgrad (Art. 13). Der Arbeitsvertrag hält die Gewichtung der Arbeitsfelder fest, im Rahmen der Bandbreiten nach Reglement des Erziehungsrates (Art. 8 lit. e). Das Pensum ist also nicht einfach eine Lektionenzahl, sondern ein Gesamtarbeitsvolumen mit gewichteten Anteilen.

Fester Beschäftigungsgrad – und der Umgang mit Schwankung (Art. 1): Das Arbeitsverhältnis wird für einen festen Beschäftigungsgrad abgeschlossen. Schwankt der Arbeitsumfang, wird zweigeteilt: ein Grundverhältnis in Höhe des ständigen Anteils der Stelle plus befristete Ergänzungsverhältnisse. Das ist das zentrale Instrument, um Jahrgangsschwankungen aufzufangen, ohne unbefristete Stellen aufzubauen, die im Folgejahr nicht mehr gedeckt sind. Passend dazu VSG SG Art. 59: Eine Stelle ist ständig, wenn bei Vertragsschluss davon auszugehen ist, dass die künftige Schülerzahl ihre Beibehaltung erfordert.

Mindestpensen bei Klassenverantwortung (Art. 2 Abs. 2): Wer Klassenverantwortung trägt, muss mindestens 45 Prozent im Kindergarten bzw. 50 Prozent in Primarschule, Kleinklassen und Oberstufe angestellt sein. Die Klassenverantwortung kann zwei Lehrpersonen gemeinsam übertragen werden (Art. 3). Diese Schwellen begrenzen das Pensenpuzzle spürbar: Eine Klasse lässt sich nicht beliebig fein auf Kleinpensen verteilen.

Zusätzlicher Unterricht als Ventil (Art. 16, 17 und 20): Aus betrieblichen Gründen können einer Lehrperson höchstens zwei zusätzliche Lektionen übertragen werden, längstens während dreier Schuljahre. Der Ausgleich erfolgt innert drei Jahren durch Reduktion; ist er ausnahmsweise unmöglich, wird entschädigt – mit 3,143 Prozent des Jahreslohns je Jahreslektion. Die Schulleitung weist dem Schulträger die Unmöglichkeit des Ausgleichs nach. Ein sauber begrenztes Ventil also, das man kennen sollte, bevor man es zieht: Es erzeugt eine Rückzahlungsverpflichtung in Zeit.

Qualifikationsbreite als Puzzle-Hebel (Art. 4): Wer ein anerkanntes PH-Lehrdiplom für wenigstens sechs Fächer der Primarschule besitzt, gilt für alle Primarfächer als gleichwertig qualifiziert; analog drei Fächer der Oberstufe für alle Oberstufenfächer. Das erweitert den Einsatzspielraum erheblich – und ist bei der Frage «Wer kann dieses Restpensum übernehmen?» oft die Antwort.

Ausschreibung (Art. 5): Von ihr kann bei einem Beschäftigungsgrad unter 30 Prozent abgesehen werden; im dringenden Fall entfällt sie, dann wird befristet angestellt.

Jobsharing-Risiko (VSG SG Art. 68bis): Kündigt von zwei Lehrpersonen, die ein Pensum teilen, eine das Arbeitsverhältnis, kann der Rat auch der anderen kündigen. Geteilte Pensen sind organisatorisch elegant, aber arbeitsrechtlich gekoppelt.

Der dritte Zwang: der Stundenplan

Die dritte Logik ist die des Stundenplans, und sie ist die unerbittlichste. Ein rechnerisch stimmiges Pensengefüge ist wertlos, wenn es sich nicht in einen kollisionsfreien Plan giessen lässt. Die typischen Engpässe sind bekannt: Fachlehrpersonen mit Kleinpensen an mehreren Schulhäusern, Halbklassenunterricht, Förderlektionen im Teamteaching, Blockzeiten und der Turnhallen- und Spezialraumbedarf.

Praktische Konsequenz: Pensenplanung und Stundenplanung müssen verzahnt laufen, nicht nacheinander. Wer Pensen fixiert, ohne die Stundenplanbarkeit zu prüfen, verhandelt im Frühjahr zweimal.

Kleinpensen als Steuerungsthema

Der Bildungsbericht Schweiz 2026 liefert die Aussenperspektive:

Die Folgerung des Bildungsberichts ist unbequem und lohnt sich als Gesprächsbeitrag: Viele Kantone verzichten durch ihre Anstellungspraxis auf einen substanziellen Teil ausgebildeter Lehrpersonen. Kleinpensen sind also nicht nur eine Frage individueller Wünsche, sondern eine Führungsentscheidung mit Wirkung auf die Personalgewinnung – siehe Arbeitsbelastung und Personalgewinnung. Grössere Pensen bedeuten weniger Schnittstellen, weniger Sitzungskoordination und stabilere Teams; sie schränken aber die Rekrutierungsbasis ein.

Kantonsvergleich

Verbindungen

Literatur

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