Kulturmodell
Das Kulturmodell ist ein Denkmodell für die Organisationsentwicklung – ein Arbeitsinstrument für die Kulturarbeit der Schulleitung. Es fasst Kultur nicht als Zustand, sondern als Kreislauf zwischen zwei Polen: dem Diskurs auf der sprachlichen und der Kultur auf der vorsprachlichen Ebene, verbunden über eine durchlässige Grenze – getrennt, aber nie geschieden.
Die zwei Pole: Diskurs und Kultur
Der Diskurs ist die Sphäre des Individuums: Hier werden persönliche Überzeugungen, Argumente und Vorhaben in Sprache gebracht und damit sichtbar, prüfbar, verhandelbar. Was eine einzelne Person denkt und will, muss durch das Wort hindurch, um im gemeinsamen Raum überhaupt zu erscheinen.
Die Kultur ist die Sphäre des Gemeinsamen: geteilte Werte, Haltungen und Missionen, die unterhalb der Sprache wirken – gelebt, selbstverständlich, meist nicht eigens ausgesprochen. Sie sind das, «wie man es hier macht», ohne dass es jemand sagen müsste.
Die zentrale Pointe liegt in dieser Umkehrung: Das Geteilte sitzt tiefer als das Wort, während das Einzelne erst über Sprache in den gemeinsamen Raum tritt. Damit dreht das Modell eine verbreitete Intuition um – nicht das Private ist das Vorsprachliche und das Kollektive das Ausgesprochene, sondern umgekehrt. Genau aus dieser Spannung lebt der Kreislauf.
Die zwei Bewegungen: Verständigung und Unverständnis
Zwei gerichtete Bewegungen halten den Kreislauf in Gang:
- Verständigung (Diskurs → Kultur): Wo individuelle Positionen artikuliert und im Verstehen geteilt werden, verdichten sie sich zu gemeinsamer Kultur. Das Explizite wird implizit, das Einzelne kollektiv – aus verhandeltem Diskurs gerinnt selbstverständliche Kultur.
- Unverständnis (Kultur → Diskurs): Wo die geteilte Kultur nicht (mehr) verstanden wird, kehrt sie in den Diskurs zurück und muss neu ausgesprochen und verhandelt werden. Das Implizite wird wieder explizit – die selbstverständliche Kultur wird erneut zum Gegenstand der Rede.
So gerinnt Kultur fortlaufend aus dem Diskurs (über Verständigung) und löst sich ebenso fortlaufend wieder in ihn auf (über Unverständnis). Entscheidend ist die Lesart von Unverständnis: nicht bloss als Störung, sondern als der produktive Rückweg, der Kultur überhaupt revidierbar hält. Ohne Verständigung bliebe eine Gruppe im endlosen Streit; ohne Unverständnis erstarrte Kultur zum fraglosen Dogma. Gesundheit liegt im Kreisen beider Bewegungen, nicht im Stillstand an einem Pol.
Bedeutung für die Schulleitung
Aus dem Modell folgt eine klare Führungshaltung: Kultur lässt sich nicht verordnen. Sie ist vorsprachlich-gemeinsam, nicht individuell-sprachlich – eine Anordnung erreicht nur den Diskurs, nie unmittelbar die Kultur. Eine Schulleitung kann Kultur deshalb nur kultivieren: indem sie den Diskurs und die Bedingungen für Verständigung pflegt, und indem sie Unverständnis als Diagnose liest. Reibung, Widerstand und Missverstehen sind nicht primär Problem, sondern Information – der Punkt, an dem das Selbstverständliche wieder ansprech- und gestaltbar wird. Das verbindet das Modell mit Lewins «Auftauen»: Unverständnis ist die Reibung, die das Auftauen erst ermöglicht. Und es deckt sich mit transformationaler Führung, die «über Werte statt Anweisungen» wirkt – sowie mit der Haltung, Schule als Expertenorganisation zu führen, in der Kultur wächst statt übergestülpt wird. Dieselbe Asymmetrie bringt Fabian (2008) auf den Punkt: Führungskräfte überschätzen ihren Einfluss auf Personen und unterschätzen ihren Einfluss auf Kultur – also genau jenen Pol, den eine Schulleitung nur kultivieren, nie verordnen kann.
Anschlussfähigkeit (Eigenmodell, keine Herleitung)
Das Kulturmodell ist ein Eigenmodell. Es ist anschlussfähig – nicht abgeleitet – an Habermas’ verständigungsorientiertes Handeln, an die Unterscheidung von implizitem und explizitem Wissen (Polanyi; Nonaka und Takeuchi) und an Scheins vorsprachliche «basic assumptions». Diese Brücken liessen sich später eigenständig andocken, ohne sie dem Modell zu unterschieben.
Verbindungen
- Schulkultur als Führungsgegenstand – setzt Kultur als bewussten Führungsgegenstand; das Kulturmodell liefert dazu den Mechanismus, wie Kultur aus dem Diskurs entsteht und sich verändert.
- Wandel und Widerstand – Lewins Drei-Phasen (Auftauen/Bewegen/Stabilisieren) sind dort belegt; «Unverständnis» als produktiver Rückweg entspricht dem Auftauen.
- Leitbild und pädagogische Leitideen – ein Leitbild ist der Versuch, die vorsprachlich-gemeinsame Kultur (Werte/Haltungen/Missionen) auszusprechen, also ein Verständigungs-Artefakt am Pol Kultur.
- Geteilte Vision (Senge) – Senges geteilte Vision ist eine im Dialog ko-kreierte kollektive Kultur; sie entsteht über Verständigung, nicht über Anordnung.
- Transformationale Führung – wirkt «über Werte statt Anweisungen» und trägt damit die Kernpointe, dass Kultur sich nur kultivieren, nicht verordnen lässt.
Literatur
Eigenmodell (Dani Hofmann). Grundlage ist das oben eingebettete Schaubild Kulturmodell.pdf (Anlagen/Dokumente/). Keine externe Primärquelle; die im Anschlussfähigkeits-Hinweis genannten Bezüge sind Resonanzen, nicht Herleitungen.
- Fabian, J. (2008). Organisationskultur erkennen, verstehen, gestalten. In Amrhein, Badstieber, Huber, Klieme, Singh-Heinike (Hrsg.), PraxisWissen SchulLeitung (PWSL). Carl Link.