Personalentwicklung als Teil eines attraktiven Arbeitgeberprofils

Personalentwicklung ist der pädagogische Kern, aber nicht das einzige Handlungsfeld des Legislaturziels «attraktive Arbeitgeberin». Wer als Schulleitung in einer Zürcher, Thurgauer oder St. Galler Volksschule antritt und dieses Ziel auf PE verengt, greift strategisch zu kurz. Das Ziel ist ein HR-Strategieziel, das entlang des gesamten Employee Lifecycle bearbeitet werden muss – von Employer Branding über Onboarding, Arbeitsbedingungen, Führungskultur, PE und BGM bis zu Retention und Offboarding. Dieser Bericht ordnet die PE-Instrumente in dieses grössere Bild ein, führt die operativ wichtigen Werkzeuge detailliert aus, beleuchtet die kantonalen Spezifika in ZH/TG/SG und zeigt die Anschlussfähigkeit an Q2E. Die Argumentationslinie ist auf die Schulleitungspraxis zugeschnitten – mit klarer Unterscheidung zwischen gesetzlich vorgeschrieben, empfohlen und guter Praxis.

Konzeptionelle Einordnung: PE ist ein Handlungsfeld von mehreren

Das Ziel «attraktive Arbeitgeberin» umfasst systematisch einen Employee Lifecycle mit acht bis neun Handlungsfeldern. Rolf Dubs (Die Führung einer Schule, 3. Aufl. 2019, Franz Steiner Verlag) widmet der Personalarbeit (Personalmanagement) ein eigenes Kapitel als Unterstützungsprozess I (Kap. 9, S. 220 ff.) und gliedert es in fünf Hauptsektionen: Personalgewinnung inkl. Auswahl als Sub-Sektion (S. 223), Personalbeurteilung (S. 234), Honorierung (S. 257), Förderung (S. 272) und Administratives Personal (S. 287). Personalentwicklung ist bei Dubs explizit Teil der Förderung, nicht eigene Hauptsektion. Die in der HR-Standardliteratur verbreitete Sechs-Teilprozess-Logik «Gewinnung / Auswahl / Beurteilung / Entwicklung / Erhaltung / Freisetzung» geht auf Hilb (2009) und Thom/Zaugg (2011) zurück, nicht auf Dubs. Für die SL-Praxis gilt unabhängig von der Begriffstradition: PE ist ein Teilfeld der Personalarbeit von mehreren. Ergänzt um HR-Standardliteratur (Hilb; Thom/Zaugg) und das CAS-Curriculum der PH Zürich (Fokus Personalentwicklung, Böckelmann/Mäder, hep Verlag) ergibt sich eine Kette, die sich als Gliederungsrahmen eignet:

Employer Branding (Schulprofil, Stelleninserate, Webauftritt) → Selektion (strukturierte Auswahl, Probelektion) → Onboarding (Einführung, Mentorat, Fachbegleitung) → Arbeitsbedingungen (Pensen, Stundenplan, Infrastruktur, Entlöhnung, Berufsauftrag) → Führungskultur und Partizipation → Personalentwicklung i.e.S. (MAG/MAB, Weiterbildung, Hospitation, Feedback) → Betriebliches Gesundheitsmanagement → Anerkennung/Retention → Offboarding (geordnete Übergabe, Wissensmanagement).

Der Schulleitungsmonitor Schweiz 2022 (VSLCH/CLACESO/PH FHNW/HEP Vaud) bestätigt die Mehrdimensionalität empirisch: Schulleitungen nennen Verwaltung, Personalführung, Pensenplanung und Stellenbesetzung als zeitintensivste Felder. Das VSLCH-Berufsleitbild Schulleitung (2015, derzeit in Überarbeitung) und die Kompetenzprofile der PH Zürich (DAS Schulleitung) strukturieren die Schulführung konsequent als Dreiklang von Selbstführung, Führung der Mitarbeitenden und Führung der Organisation.

Berufsleitbild und Professionsrahmen als normativer Bezug

Der LCH (Dachverband Lehrerinnen und Lehrer Schweiz) hat 2024 das Berufsleitbild und die Berufsethik vollständig überarbeitet (DV vom 8. Juni 2024). Es ist kein rechtlich bindendes Dokument, sondern ein Ehrenkodex und Orientierungsrahmen (Schwendimann 2019, BzL 37/3). Die Kernaussage «Die Hauptaufgabe von Lehrerinnen und Lehrern ist das Unterrichten» dient in MAG-Gesprächen als normativer Hintergrund, etwa bei der Priorisierung von Zielen. Die sechs berufsethischen Grundsätze sind hilfreich für die Reflexion heikler Situationen (Nähe/Distanz, Datenschutz, Elternarbeit).

Für Schulleitungen ist das VSLCH-Berufsleitbild Schulleitung (berufsleitbild-schulleitung-p8hmg2jw) die wichtigste Professionsreferenz. Es benennt sechs Aufgabenbereiche und dient als Grundlage für die EDK-anerkannte Zusatzausbildung (CAS/DAS, mindestens 15 ECTS, Titel «Schulleiter EDK»). Die PH Zürich konkretisiert dies im Kompetenzprofil DAS Schulleitung u.a. mit: «Verwenden Konzepte der Personalentwicklung, um Ressourcen und Potenziale von Mitarbeitenden zu erkennen und deren Professionalisierung zu fördern.»

Praxisrelevanz: In MAG/MAB wird primär das kantonale Beurteilungsdokument verwendet, das LCH-Berufsleitbild dient als normativer Hintergrund. Bei Zielvereinbarungen werden Schulprogramm, Q-Handbuch und – bei Schulleitungen – das VSLCH-Berufsleitbild als Referenz genutzt. Bei berufsethischen Konflikten ist die LCH-Berufsethik der Reflexionsrahmen, während das kantonale Personalrecht die rechtlich wirksame Grundlage bildet.

Mitarbeiterbeurteilung und Mitarbeitergespräch im kantonalen Vergleich

Die Mitarbeiterbeurteilung ist das zentrale PE-Instrument auf der Schnittstelle Führung/Personalrecht. Sie unterscheidet sich in den drei Kantonen erheblich in Vereinheitlichungsgrad und Lohnkoppelung.

Kanton Zürich hat die stärkste Vereinheitlichung. Seit Schuljahr 2021/22 ist die MAB jährlich und lohnwirksam (Rechtsgrundlagen: Lehrpersonalgesetz LPG § 20, Personalgesetz § 30, Lehrpersonalverordnung LPVO; Richtlinien für die Beurteilung der Lehrpersonen der Zürcher Volksschule des VSA, Neuerlass 2021). Die Schulleitung führt das MAG; Kern-Elemente sind mindestens ein Unterrichtsbesuch pro Jahr, Zielüberprüfung, neue Zielvereinbarung und Beurteilung auf einer vierstufigen Skala (I übertrifft / II erfüllt vollumfänglich / III teilweise / IV nicht). Ergebnis bis Ende Juni im PULS-Portal. «Gut/sehr gut» ist Voraussetzung für die individuelle Lohnerhöhung; zwei ungenügende MAB in Folge sind Kündigungsgrund. Die Schulpflege beurteilt die Schulleitung.

Kanton Thurgau koppelt die MAB an Lohnpositionen: Zwingend in den letzten Lohnpositionen der drei Abschnitte (Lohnpositionen 02, 08, 18), mit den Prädikaten «gut» oder «ungenügend». Rechtsgrundlage: Verordnung über die Rechtsstellung der Lehrpersonen an den Volksschulen (RSV, RB 411.114) und Besoldungsverordnung. Jährliche MAG sind gängige Praxis (AV-Schulleitungstagung 2021), aber weniger stark normiert als in ZH. «Ungenügend» wird dem AV gemeldet und führt zur Aussetzung des Stufenanstiegs. Die Schulleitung untersteht selbst dem Staatspersonalrecht; Beurteilung durch die Schulbehörde.

Kanton St. Gallen verlangt eine jährliche Leistungsbeurteilung durch den Schulträger «in geeigneter Form» (VPVL Art. 27, sGS 213.14). Die konkrete Ausgestaltung (Rhythmus, Formulare, Unterrichtsbesuche) regelt das lokale Qualitätskonzept der Schulgemeinde. Der Lohnklassenanstieg (27 bzw. 25 Lohnklassen) erfolgt jährlich bei positiver Beurteilung und erfüllter Jahresarbeitszeit. SG delegiert also bewusst Verfahrensverantwortung an die Trägerschaft – die Schulleitung hat hier mehr Gestaltungsspielraum, aber auch mehr Gestaltungslast.

Fazit im Kantonsvergleich: ZH = stark standardisiert; TG = lohnpositionsgebunden; SG = lokale Ausgestaltung im Qualitätskonzept.

Unterrichtsbezogene PE-Instrumente

Der Unterrichtsbesuch durch die Schulleitung ist in ZH als jährliches Minimum vorgeschrieben; in TG und SG folgt er aus der lokalen MAG/MAB-Praxis. Gute Praxis sind angekündigte, themenfokussierte Besuche mit schriftlicher Rückmeldung.

Die kollegiale Hospitation ist im Kanton Thurgau als individueller Anspruch verankert (Art. 16 RSV: ein Tag pro Semester); in ZH und SG empfohlen und Teil des Berufsauftrags («Zusammenarbeit»). Wichtig: Sie ist vertraulich und nicht beurteilend – die Schulleitung hat keine Einsicht in die Feedbackinhalte. Dies ist die zentrale Abgrenzung zum MAG.

Intervision (kollegiale Fallberatung in festen Gruppen ohne externe Leitung) und Supervision/Coaching (extern, prozessorientiert, durch qualifizierte Fachpersonen) sind flächendeckend gute Praxis. Die PH Zürich bietet für Berufseinsteigende kostenlose Einzel- und fachdidaktische Coachings (bis 16 Stunden); die PH SG vergibt den Schulträgern eine Pauschale von 1200 Franken pro Berufseinsteigende:n, die frei für Coaching einsetzbar ist. Bei Problemsituationen kann der Arbeitgeber Supervision verbindlich anordnen.

Professionelle Lerngemeinschaften (PLG) und Unterrichtsteams (Zyklusteams, Fachschaften mit Teacher-Leader-Funktion) sind das strukturell stärkste Gefäss für kooperative Unterrichtsentwicklung. Sie sind rechtlich nicht vorgeschrieben, aber als Entwicklungsarchitektur stark empfohlen (PH Zürich, Blog Schulführung). Die Schulleitung gestaltet Strukturen, Aufträge und Zeitgefässe, greift aber nicht inhaltlich ein.

Weiterbildung und Kompetenzentwicklung

Die schulinterne Weiterbildung (SchiWe/SCHILW) ist in allen drei Kantonen über den Berufsauftrag verankert und vom Schulprogramm abgeleitet. Sie ist das zentrale Gefäss, um strategische Schulziele in kollektive Professionalisierung zu überführen.

Individuelle Weiterbildung ist in allen drei Kantonen im Jahresarbeitszeitmodell integriert, nicht mehr in «Tagen» bemessen. Im Kanton Zürich gelten innerhalb des neu definierten Berufsauftrags (seit 2017/18) die fünf Tätigkeitsbereiche Unterricht, Schule, Zusammenarbeit, Weiterbildung, Klassenlehrperson, wobei pro Wochenlektion 58 Stunden angerechnet werden (LPVO § 7). Für Weiterbildung ist ein eigener Stundenpool verfügbar. Bezahlte Urlaube sind nach Interessegrad I–III abgestuft (I = volle Bezahlung, III = keine Kostenübernahme); pro ECTS bei Interessegrad II gilt ein Tag bezahlter Urlaub. Die Intensivweiterbildung IWB (12 Wochen, vollbezahlt) bleibt ein starkes Instrument. Im Kanton Thurgau ist eine Weiterbildungspflicht im Berufsauftrag verankert; nach 10 Dienstjahren ist ein besoldetes Bildungssemester (bis sechs Monate) möglich. Im Kanton St. Gallen strukturiert das Reglement über den Berufsauftrag die Jahresarbeitszeit von 1906 Stunden (VPVL Art. 13) in vier Arbeitsfelder (Unterricht, Schülerinnen und Schüler, Schule, Lehrperson) mit Bandbreiten, die auf Gemeinde-/Vertragsebene ausgehandelt werden.

Zertifikatsausbildungen sind funktionsgebunden teilweise zwingend (Schulische Heilpädagogik für Integrative Förderung, PICTS für den pädagogischen ICT-Support, CAS/DAS Schulleitung für die Leitungsfunktion). Zentrale Angebote: PH Zürich – DAS Schulleitung, MAS Educational Leadership, CAS PICTS, CAS Medienpädagogik, CAS Mentoring, CAS Fachdidaktiken; PH Thurgau – CAS Schulleitung (Kooperation PH SG), CAS Begabungsförderung, CAS Medien und Informatik, Master SHP (Kooperation PH SG); PH St. Gallen – CAS Schulleitung, Master Schulentwicklung, Master Schulische Heilpädagogik, CAS PICTS. Die Schulleitung führt als Steuerungsinstrument eine Weiterbildungsplanung, die individuelle Bewilligungen, Budget und Transferziele in Zielvereinbarungen verbindet.

Einführung und Begleitung neuer Lehrpersonen

Die Berufseinführung ist in allen drei Kantonen institutionell gut ausgebaut und damit ein starker Hebel für «attraktive Arbeitgeberin».

Kanton Zürich regelt die Berufseinführung in einer eigenen Verordnung zur Berufseinführung der Lehrpersonen der Volksschule. Sie beginnt nach dem Basisjahr bei einer ersten kantonalen Anstellung ab 35 % Pensum und dauert zwei Jahre. Kernelement ist die Fachbegleitung am Arbeitsort (schulinternes, obligatorisches Mentorat): Die Schulleitung nominiert eine erfahrene Lehrperson (min. drei Jahre Berufserfahrung); diese absolviert die kostenlose Weiterbildung «Fachbegleitung am Arbeitsort» an der PH Zürich (sechs Veranstaltungen). Die Begleitungsstunden werden über das VSA abgerechnet. Ergänzend bietet die PH Zürich Einzel- und fachdidaktische Coachings sowie eine dreiwöchige Kompaktweiterbildung am Ende des ersten Jahres mit Lernvikariat (Vertretung durch Studierende). Wiedereinsteigende nach Unterbruch von mindestens acht Jahren nutzen die Angebote im ersten Jahr kostenlos.

Kanton Thurgau: Die PHTG führt im Auftrag des Departements für Erziehung und Kultur die zweijährige Berufseinführung durch (unentgeltlich). Die Schulleitung teilt eine Mentoratsperson zu (beratend, nicht beurteilend, vertraulich); regelmässiger Austausch und gegenseitige Hospitationen. Praxisgruppen (drei bis fünf Treffen pro Jahr) und ein dreiwöchiger Weiterbildungsblock ergänzen das Angebot. Das Absolvieren der obligatorischen Angebote zählt zur allgemeinen Weiterbildungsverpflichtung. Wiedereinstieg nach drei Jahren Unterbruch aktiviert ebenfalls Anspruch auf Mentorat.

Kanton St. Gallen: Die PHSG führt das Lokale Mentorat durch. Die Schulleitung bestimmt die Mentoratsperson nach klaren Kriterien (Berufserfahrung, gleiche Stufe, keine Vorgesetztenfunktion gegenüber Berufseinsteigenden, Reflexionsfähigkeit). Der Schulträger erhält die erwähnte Pauschale von CHF 1'200 pro Berufseinsteigende/n zur freien Gestaltung. Gruppen-Coaching (15 Stunden, thematische Schwerpunkte) ist zusätzliches Element.

Probezeit: In allen drei Kantonen gilt für Lehrpersonen nach Personalrecht eine dreimonatige Probezeit (teilweise bis sechs Monate); strukturierte Zwischengespräche und ein Qualifikationsgespräch am Ende sind gute Praxis und werden oft über das MAG-Formular abgewickelt. Bei Quereinsteigenden (im Kanton ZH seit 2022/23 ohne Lehrdiplom bei Lehrpersonenmangel zugelassen) greifen spezifische berufsbegleitende Ausbildungsgänge der PH Zürich; die Schulleitung hat hier eine besonders intensive Begleitungsrolle.

Laufbahn und Funktionsentwicklung

Die Spezialfunktionen an Schweizer Volksschulen bilden das Rückgrat der horizontalen Laufbahn. Zentrale Funktionen sind PICTS (Pädagogischer ICT-Support), Fachverantwortung (Fachgruppenleitung), Stufen- oder Zyklusleitung, Praxislehrperson (Ausbildungstätigkeit für PH-Studierende), QUIMS-Beauftragte (ZH-spezifisch, Schulen mit hohem Anteil fremdsprachiger SuS), Mentor/-in, Schulische Heilpädagogin sowie die Klassenlehrperson als Leitungsfunktion auf Klassenebene. Jede Funktion bringt Pool-Lektionen oder Funktionsentlastungen – in ZH z.B. die 100-Stunden-Pauschale für Klassenlehrpersonen innerhalb des nBa. In SG operiert das Modell mit einem Pensenpool zur flexiblen Verteilung von Ressourcen auf Schulebene.

Vertikale Laufbahn läuft typischerweise über DAS Schulleitung, Master Schulentwicklung oder Wechsel in die Dozentur (PH). Nachfolgeplanung für Schlüsselfunktionen (Stufenleitung, Fachverantwortung, Schulleitungsstellvertretung) ist rechtlich nicht vorgeschrieben, aber in einem HR-Konzept «attraktive Arbeitgeberin» unverzichtbare gute Praxis. Lohnsysteme sind kantonal geregelt: ZH mit Lohnstufenanstieg bei positiver MAB, TG mit Lohnpositionen-System, SG mit 27 bzw. 25 Lohnklassen und jährlichem Stufenanstieg.

Betriebliches Gesundheitsmanagement und Arbeitsbedingungen

BGM ist der zweite grosse Anker des Legislaturziels und wird oft unterschätzt. Die Allianz BGF in Schulen (getragen von RADIX, VSLCH, CLACESO, LCH, SER, KSGR, SDK) formuliert explizit die Vision, die Schule biete «allen Beteiligten einen anspruchsvollen, attraktiven Arbeits-, Lern- und Lebensraum». Das nationale Netzwerk Schulnetz21 (seit 2017, ca. 2'000 Mitgliedschulen, koordiniert durch éducation21 und RADIX) bietet Impulstagungen, Instrumente, Praxisbeispiele. Das Programm «Schule handelt – Stressprävention am Arbeitsort» (Gesundheitsförderung Schweiz, RADIX, PHBern, PH Schwyz) ist das umfassendste Umsetzungstool für systematisches BGM.

Bedrückender Befund zur Handlungsnotwendigkeit: Die LCH-Arbeitszeiterhebung 2019 zeigt, dass Deutschschweizer Lehrpersonen zwischen 8.6 % und 16 % unbezahlte Überzeit leisten (Durchschnitt rund 13 %), die Jahresarbeitszeit liegt je nach Stufe zwischen 2'086 und 2'222 Stunden (Vollzeit). Die LCH/SER-Berufszufriedenheitsstudie 2024 bestätigt: Belastung nimmt trotz Reformen weiter zu. Im Kanton Zürich rechnet der ZLV mit durchschnittlich acht Wochen unbezahlter Überzeit pro Jahr; 2026 findet voraussichtlich eine Referendumsabstimmung zur Verbesserung des nBa statt. Für die Schulleitungspraxis ist das ein zentraler Kontext: Das Legislaturziel «attraktive Arbeitgeberin» reagiert auf eine reale Überlastungslage.

Operative BGM-Instrumente für die Schulleitung: Mitarbeiterbefragungen (Belastungs- und Ressourcenanalyse), Gesundheitszirkel, Absenzenmonitoring, Steuerungsgruppe BGM, salutogene Führung (Schneider 2014), systematische Pausen- und Raumgestaltung, Co-Klassenlehrpersonen-Modelle, Jobsharing, Entlastung für Klassenlehrpersonen (ZH: 100-Stunden-Pauschale, SG: Bandbreiten-Verhandlung). Das Zürcher EduTime-Tool (für SG-Lehrpersonen in Kooperation mit KLV SG angepasst) ermöglicht freiwillige Arbeitszeiterfassung als Reflexions- und Gesprächsgrundlage zwischen Lehrperson und Schulleitung.

Kantonale Spezifika: ZH, TG und SG im Vergleich

Zürcher Besonderheit: Im Zürcher Evaluationsverfahren (BRB 11/2015, ab 3. Zyklus) erhalten Klassenlehrpersonen ihre Schüler-/Elternauswertungen, und die Schulleitung kann diese im Rahmen der Mitarbeiterführung einsehen. Dies ist eine wichtige Grenze zur reinen Q2E-Logik (siehe nächster Abschnitt) und sollte im Gespräch bewusst angesprochen werden.

Anschlussfähigkeit an Q2E und Qualitätsmanagement

Das Modell Q2E (Qualität durch Evaluation und Entwicklung) von Norbert Landwehr und Peter Steiner (hep Verlag; herausgegeben von der NW EDK; heute an der PH FHNW) ist der etablierte Qualitätsrahmen für Schweizer Schulen. Q2E arbeitet mit fünf Komponenten: Qualitätsleitbild der Schule, Individualfeedback und persönliche Qualitätsentwicklung, Selbstevaluation und Qualitätsentwicklung der Schule, externe Schulevaluation, Steuerung des Qualitätsmanagements durch die Schulleitung. Für PE besonders wichtig ist die zweite Komponente.

Kernunterscheidung: Individualfeedback (Q2E) dient der persönlichen, unterrichtsbezogenen Entwicklung, ist vertraulich, und die Daten gehören der Lehrperson – MAB/MAG ist dagegen Beurteilungs- und Qualifizierungsinstrument, die Daten gehören dem Arbeitgeber und landen im Personaldossier. Landwehr/Steiner warnen: Wer beides vermischt, erodiert die Feedbackkultur. In der Zürcher Praxis ist diese Trennung wegen des Einsichtsrechts in FSB-Klassenauswertungen teilweise aufgehoben – eine Spannung, die man kennen sollte.

Einbettung der PE-Instrumente in ein Q-System folgt einer klaren Kaskade: Legislaturziele der Schulpflege → Leitbild der Schule → Schulprogramm (mehrjährig) → Jahresprogramm → PE-Konzept (Weiterbildung, BGM, Feedbackkultur, Mentoring) → individuelle Ziele im MAG. Das Q-Handbuch (schulinterne Sammlung aller Q-Prozesse, Vereinbarungen, Instrumente) ist in Q2E das zentrale Steuerungsdokument. Im Kanton Zürich liefert das Handbuch Schulqualität des Bildungsrats (2011, 2. Ausgabe) den kantonalen Referenzrahmen mit einem eigenen Kapitel zu Personalentwicklung als Qualitätsfaktor. Die externe Evaluation durch die FSB alle fünf Jahre liefert Fremdsicht für die Schulprogramm-Revision – ihre Empfehlungen fliessen damit direkt in die PE-Planung zurück.

Handlungsempfehlungen für die Schulleitung

Für die operative Umsetzung des Legislaturziels empfehlen sich drei strategische Prioritäten. Erstens, ein integriertes Personalkonzept erstellen, das die neun Handlungsfelder des Employee Lifecycle abbildet und explizit mit dem Schulprogramm und Q-Handbuch verknüpft ist. Zweitens, die MAG-Praxis professionalisieren: Vorbereitung mit Selbstreflexion der Lehrperson, klare Zielvereinbarung abgeleitet aus Schulprogramm und individueller Entwicklung, saubere Trennung von Q2E-Individualfeedback und Qualifikation, dokumentierter Transfer in die Weiterbildungsplanung. Drittens, ein BGM-Starterpaket einführen: Beitritt zu Schulnetz21 oder einem kantonalen Pendant, jährliche Mitarbeiterbefragung mit Belastungs- und Ressourcenfokus, Steuerungsgruppe BGM, verbindliche Regeln zur Entlastung von Klassenlehrpersonen, wohlwollende Teilzeitpolitik.

Fazit

Das Legislaturziel «attraktive Arbeitgeberin» ist ein HR-Strategieziel, nicht ein PE-Ziel. PE ist der pädagogische Kern, braucht aber die flankierenden Felder Employer Branding, Onboarding, Arbeitsbedingungen, Führungskultur und BGM, um zu wirken. Operativ verfügt eine Schweizer Schulleitung über ein reichhaltiges, in ZH/TG/SG unterschiedlich normiertes Instrumentarium: MAG/MAB als Schnittstelle Führung/Personalrecht, Unterrichtsbesuche und kollegiale Hospitation für den pädagogischen Kern, SchiWe und individuelle Weiterbildung als strukturelle PE-Hebel, Berufseinführung und Mentorate der PHs als Onboarding-Rückgrat, Spezialfunktionen als Laufbahnanker und Schulnetz21/BGM als Gesundheitsdimension. Wer in der Führungspraxis diese Architektur sauber unterscheidet – was gesetzlich vorgeschrieben, was empfohlen, was gute Praxis ist – und zusätzlich die Anschlussfähigkeit an Q2E und das kantonale Qualitätsmanagement demonstriert, zeigt strategisches Schulführungsverständnis auf DAS-Niveau. Der wirtschaftliche Hintergrund wird dabei zum Vorteil: Der Employee Lifecycle ist eine HR-Sprache, die einer bildungspolitischen Schulpflege oft neue, strukturierende Perspektiven auf ein vertrautes Problem eröffnet.

Verbindungen

• Personalführung als Führungsaufgabe (Capaul) – die fokussierte Notiz zu PE als Führungsaufgabe; diese Übersicht ordnet PE dagegen in das grössere HR-Strategieziel «attraktive Arbeitgeberin» ein (PE als ein Handlungsfeld von mehreren)
• Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument – MAGs sind das operative Hauptinstrument der PE
• Personalführungskonzept an der Schule – PE ist ein Strang des umfassenderen Personalführungs-Konzepts
• 360°-Feedback im Q2E-Modell – Mehrperspektiven-Feedback als zentrales PE-Instrument
• Q2E – Grundkonzept – PE ist anschlussfähig an Q2E-Q-Bereiche und -Zyklus
• arbeitsbelastung-lehrpersonen-personalgewinnung – PE wirkt auf Attraktivität, Bindung und Belastungs-Steuerung
• Personalentwicklung im Management – die komplementäre Reminder-Note: gängige PE-Konzepte aus der Wirtschaft (MAG, 360°-Feedback, Talent Management, Onboarding) mit explizitem Schul-Anschluss

Literatur

• Dubs, R. (2019). Die Führung einer Schule. Leadership und Management (3. vollst. überarb. u. erw. Aufl.). Stuttgart: Steiner.
• Berufsleitbild Schulleitung (2015). Fislisbach: Verband Schulleiterinnen und Schulleiter Schweiz [VSLCH]. https://www.vslch.ch/schule-leiten/beruf.html