Personalführung als Führungsaufgabe (Capaul)

Für Capaul, Seitz und Keller (2020) ist die Personalführung (Human Resource Management) eine Hauptaufgabe der Schulleitung und ein Managementprozess der Schule (S. 201). Sie orientieren sich am Personalmanagement-Rahmen von Hilb (2013) und gliedern ihn in fünf Hauptfunktionen (Abb. 64, S. 305) – Hilbs vier Teilfunktionen, erweitert um die Freistellung. Personalentwicklung ist dabei nicht der Oberbegriff, sondern Teil einer dieser Funktionen.

Die fünf Hauptfunktionen (nach Hilb 2013)

1. Personalgewinnung – Auswahl der Mitarbeitenden, deren Eignungsprofile den Anforderungsprofilen und Zielsetzungen der Schule am besten entsprechen; umfasst Bewerbungsverfahren, Bewerbungsgespräch, Auswahl und Einführung (8.4.3).
2. Personalbeurteilung – Erfassung und Bewertung der erbrachten Leistungen; Capaul empfiehlt die ganzheitliche 360°-Methode und unterscheidet Ziele und Funktionen des Beurteilungssystems (8.4.4, S. 315).
3. Personalhonorierung – leistungsgerechte Honorierung entlang dreier Ansprüche: Anforderungs-, Leistungs- und Sozialgerechtigkeit (nach Dubs 2002); im Kern muss eine Vertrauenskultur sichtbar werden (8.4.5, S. 322 f.).
4. Personalförderung und -entwicklung – Massnahmen zur Steigerung der gegenwärtigen und künftigen Leistung der Mitarbeitenden (8.4.6, s. u.).
5. Personalfreistellung – Capauls Erweiterung gegenüber Hilb: das geordnete Freistellen und Entlassen, inkl. Arbeitszeugnis (8.4.7).

Personalförderung im Zentrum (8.4.6)

Capaul grundiert die Förderung mit Terharts «Modell zur Berufslaufbahn von Lehrpersonen» (Terhart 1998; Entwicklungsläufe von Lehrerbiografien, bei Capaul Abb. 69, S. 323 f.): Die ersten Phasen («Überleben», Anfängerprobleme) sind für alle ähnlich, danach folgt eine Stabilisierungsphase, schliesslich verzweigt sich die Entwicklung – eine Gruppe experimentiert und differenziert ihre Interessen aus, eine andere gerät in Selbstzweifel und Krisen (mit dem Risiko von Resignation und reformfeindlichen Haltungen). Förderung ist deshalb nach Entwicklungsphase zu differenzieren.

Weil der Lehrberuf anspruchsvoller geworden ist, rückt die Professionalisierung des Personals neben Unterrichts- und Organisationsentwicklung in den Vordergrund (S. 325). Capaul nennt als Bedingungen:

• Verbindlichkeit: In den Organisationsstrukturen und -prozessen muss eine Verbindlichkeit geschaffen werden, die Personalentwicklung zu pflegen – «hier hat die Schulleitung eine klare Führungsverantwortung» (S. 325).
• Systematik: Förderungsmassnahmen sind mit den betroffenen Lehrpersonen systematisch und regelmässig abzusprechen, z. B. in Entwicklungs-/Mitarbeitergesprächen.
• Anbindung an Qualitätssicherung: Qualitätssicherungssysteme (z. B. FQS) können der Entwicklung besonderes Gewicht geben.

Abgrenzung zu Dubs

Dubs (2019) strukturiert dieselbe Aufgabe parallel, aber mit zwei Unterschieden (vgl. Personalentwicklung als Teil eines attraktiven Arbeitgeberprofils): Bei Dubs ist Personalmanagement ein Unterstützungsprozess (Kap. 9), bei Capaul ein Managementprozess; und Dubs' fünfte Sektion ist «Administratives Personal», Capauls fünfte ist die Freistellung. Die ersten vier Funktionen und der Bezug auf Hilb sind beiden gemeinsam.

Verbindungen

• Personalentwicklung als Teil eines attraktiven Arbeitgeberprofils – Dubs' paralleles Personalmanagement-Modell (Unterstützungsprozess I) sowie der ausgearbeitete SL-Bewerbungs-Überblick zum Employee Lifecycle
• Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument – das zentrale Gesprächsformat, in dem Förderung systematisch ausgehandelt wird
• 360°-Feedback im Q2E-Modell – die von Capaul empfohlene ganzheitliche Beurteilungsmethode
• fortbildungsprogramme-fur-lehrpersonen – Weiterbildung als strukturelle Fördermassnahme
• Arten von Unterrichtsbesuchen – Unterrichtsbesuche als Diagnose- und Förderinstrument

Literatur

• Capaul, R., Seitz, H. & Keller, R. (2020). Schulführung und Schulentwicklung. Theoretische Grundlagen und Empfehlungen für die Praxis (4. Aufl.). Bern: Haupt Verlag. – Personalführung als Hauptaufgabe/HRM S. 201; fünf Hauptfunktionen (nach Hilb 2013) Abb. 64, S. 305; Honorierung mit drei Gerechtigkeits-Ansprüchen (nach Dubs 2002) und Vertrauenskultur S. 322 f.; Personalförderung mit Terharts Berufslaufbahn-Modell (Terhart 1998) Abb. 69, S. 323 f., Massnahmen/Verbindlichkeit/Führungsverantwortung S. 325; Personalbeurteilung 360°-Methode S. 315; Personalfreistellung S. 326.
• Capaul, R., Seitz, H. & Keller, M. (2020). Schulführung und Schulentwicklung. Theoretische Grundlagen und Empfehlungen für die Praxis (4., erw. u. aktual. Aufl.). Bern: Haupt.