Mitarbeitergespräch als Führungsinstrument

Das regelmässige Gespräch zwischen Schulleitung und Lehrperson ist eines der zentralen Führungsinstrumente. Aber bereits beim Begriff beginnt eine Unschärfe, die in der Praxis oft unbemerkt bleibt: «MAB», «MAG», «Mitarbeitendengespräch», «Personalbeurteilung» – sie meinen nicht alle dasselbe. Wer sich auf Dubs (2019) stützt, bekommt eine andere konzeptionelle Architektur vorgesetzt als die in der Schweizer Verwaltungspraxis verbreitete.

Begriffsklärung: Dubs vs. Schweizer Praxis

Dubs verwendet die Begriffe «Mitarbeitergespräch» und «Mitarbeitendengespräch» nicht. Stattdessen differenziert er in Kap. 9 «Unterstützungsprozesse I: Prozess der Personalarbeit», Sektion 3 «Personalbeurteilung» (S. 234 ff.) zwei verschiedene Gespräche mit unterschiedlichen Funktionen:

Dubs schreibt explizit (S. 247):

«Beratungsgespräche werden im Anschluss an besuchten Unterricht durchgeführt und beschränken sich auf Erkenntnisse aus diesem beobachteten Unterricht. Beurteilungsgespräche dienen einer umfassenden Beurteilung einer Lehrkraft über ihre Leistungen insgesamt.»

Die in der Schweizer Verwaltungspraxis verbreiteten Modelle MAG (Mitarbeitendengespräch) und MAB (Mitarbeitendenbeurteilung) – wie sie in den kantonalen Volksschulgesetzgebungen ZH (LPG/LPVO), TG (RSV) und SG (VPVL) ausformuliert sind – vereinen typischerweise beide Funktionen in einem Gespräch pro Jahr. Das ist verwaltungstechnisch effizient, entspricht aber nicht Dubs’ konzeptioneller Empfehlung.

Dubs’ Kern: Trennung statt Spannungsbewältigung

Die in der Sekundärliteratur populäre Formulierung «Spannung zwischen Förderung und Beurteilung, die nicht aufzulösen, sondern zu gestalten ist», beschreibt eine andere Position als die von Dubs. Bei Dubs wird die Spannung gerade durch die strukturelle Trennung beider Gespräche bearbeitet – nicht in einem Gespräch unter Spannung gehalten.

Plus Dubs’ klare Verantwortungs-Position (S. 247): «Alle Beurteilungsgespräche sind grundsätzlich vom Schulleiter oder der Schulleiterin zu führen, weil sie die Verantwortung für die Entwicklung der Schule tragen». Auch Beratungsgespräche nach Unterrichtsbesuchen sollen soweit möglich die Schulleitung selbst führen; in grossen Schulen kann die Delegation an Abteilungsleiter oder Fachvorstände nötig werden – mit Belastungs-Caveat (S. 247) und einem Hinweis auf die «Skepsis der Lehrerschaft» gegenüber solcher Delegation (Steingruber 2014).

Vorbereitung und Gesprächsführung (Dubs S. 248)

Dubs widmet der Vorbereitungsdisziplin einen eigenen Punkt. Wörtlich (S. 248):

«Das Beratungsgespräch darf erst begonnen werden, wenn es gut vorbereitet ist. Improvisationen lenken oft vom Wesentlichen ab. Es muss genügend Zeit zur Verfügung stehen, und das Gespräch sollte in einer angenehmen Umgebung durchgeführt werden.»

Die Gesprächs-Sequenz folgt bei Dubs (S. 248) einer klaren Logik: Analyse/Beurteilung → Alternativen → Wege, wie eine Verbesserung herbeigeführt werden kann → Vorschläge für konkrete Massnahmen.

Sektion 3.4.4 (S. 251) behandelt zusätzlich Urteilsfehler und Urteilsverzerrungen – ein wichtiger Hinweis: Beurteilung ist methodisch anspruchsvoll, nicht intuitiv lösbar.

Schriftliche Unterlagen – differenzierte Regel (S. 249)

Hier ist eine substantielle Differenz zur weit verbreiteten Annahme «alles schriftlich festhalten, alles im Personaldossier». Dubs formuliert eine differenzierte Regel (S. 249):

«Schriftliche Unterlagen führen aber zu Ängsten bei den beurteilten Lehrkräften. Deshalb müssen sie nach der Besprechung der Lehrperson übergeben oder vor ihren Augen vernichtet werden. Vor allem dürfen solche Unterlagen nicht in den Personaldossiers aufbewahrt werden. Eine Aufbewahrung rechtfertigt sich erst, wenn Massnahmen wie Versetzung oder Entlassung ins Auge gefasst werden».

Drei operative Konsequenzen für die SL:

• Beratungsgespräch-Unterlagen gehören grundsätzlich nicht ins Personaldossier
• Sie sind nach dem Gespräch der Lehrperson zu übergeben oder sichtbar zu vernichten
• Erst wenn arbeitsrechtliche Massnahmen (Versetzung, Entlassung) anstehen, ist eine Aufbewahrung legitim

Diese Regel steht in einem interessanten Spannungsverhältnis zur Schweizer Verwaltungspraxis (z. B. ZH-PULS-Portal, in dem MAB-Ergebnisse jährlich abgelegt werden) und zur Q2E-Logik, in der Individualfeedback ohnehin vertraulich bleibt und nur MAB-Ergebnisse in die Personalakte gehen. Die Trennung Beratung/Beurteilung bei Dubs strukturiert das genau – Beratung bleibt bei der Lehrperson, nur Beurteilung wird arbeitsrechtlich relevant.

Konsequenzen für die SL-Praxis

Wer auf Dubs zurückgreift und in der Schweizer Volksschulpraxis arbeitet, muss bewusst integrieren:

1. Begriffsklärung: Bewusst unterscheiden zwischen «Beratungsgespräch» (unterrichtsbezogen, vertraulich) und «Beurteilungsgespräch» (Leistung insgesamt, arbeitsrechtlich relevant) – auch wenn die kantonale Verordnung sie unter einem Begriff («MAG», «MAB») bündelt
2. Vorbereitung: Substantielle Vorbereitung beider Seiten, klare Sequenz Analyse → Alternativen → Verbesserungs-Wege → Massnahmen
3. Dokumentation differenziert: Beratungsgespräch-Unterlagen nicht ins Personaldossier, MAB-Ergebnis als arbeitsrechtliche Beurteilung schon. In der Praxis heisst das: zwei verschiedene Aktenarten, eine wird nach der Lehrperson übergeben, die andere im Personaldossier abgelegt
4. SL-Verantwortung wahrnehmen: Beurteilungsgespräche grundsätzlich selbst führen, nicht delegieren – ausser bei klar nachvollziehbarer Belastungs-Logik in grossen Schulen
5. Urteilsfehler vermeiden: Vor jedem Beurteilungsgespräch die typischen Urteilsverzerrungen (Halo-Effekt, Recency-Effekt, Sympathie-Verzerrung) ins Bewusstsein bringen (Dubs Sektion 3.4.4, S. 251)

Verbindungen

• Personalentwicklung als Teil eines attraktiven Arbeitgeberprofils – das MAG ist eine Schnittstelle zwischen PE und Personalbeurteilung; die PE-Note operationalisiert das im kantonalen Praxis-Kontext (ZH/TG/SG)
• Q2E: Grundkonzept – Q2E unterscheidet konzeptionell sauber zwischen Individualfeedback (vertraulich, bleibt bei Lehrperson) und MAB (arbeitsrechtlich, gehört dem Arbeitgeber) – verwandt zu Dubs’ Beratung/Beurteilungs-Trennung
• Selbstwirksamkeitserwartung nach Bandura – Verbal Persuasion (Bandura 1997, 3. Quelle, S. 101) wirkt im Beratungsgespräch – spezifisches, ehrliches Lehrer-Feedback baut Lehrer-Selbstwirksamkeit auf
• Supervision und Intervision – bei Problemsituationen kann die Schulleitung Supervision verbindlich anordnen (vgl. PE-Note)
• Selbstführung der Schulleitung – Vorbereitungsdisziplin der Schulleitung als Voraussetzung für ein wirksames Gespräch
• Die vier Bewegungen schulischer Führung – die «vier Bewegungen» Augenhöhe, Beziehung, Wichtiges, Loslassen prägen die Haltung im Beratungsgespräch
• Zielvereinbarung und Zielvorgabe: der schmale Grat – was im Gespräch vereinbart wird: Abgrenzung zur Vorgabe, Schriftform-Regeln, Erstformulierung durch die Lehrperson
• Selbstbestimmungstheorie – ob Rückmeldung informiert oder kontrolliert, entscheidet über die Verinnerlichung
• Mobbing an der Schule – wo Demütigungen von Kindern vor der Klasse und die Bewertungsmacht der Lehrperson zur Sprache kommen – nach Wachs et al. die Form, in der Lehrpersonen mobben
• Intrinsische Motivation – Lob, das kontrolliert, senkt die Motivation trotz positiven Inhalts; Kompetenz benennen und die Leistung der Person lassen
• Neu definierter Berufsauftrag – Zuteilung der Tätigkeitsbereiche, Zeitreserve und Saldo werden im Gespräch vereinbart
• Lehrpersonalgesetz (LPG) – die gesetzliche Verankerung der Zürcher Beurteilung – § 20 LPG (einheitliche Instrumente, Förderzweck), § 11 b (Beurteilung nach Verweis) und die lohnwirksame Mitarbeiterbeurteilung nach §§ 23–24 LPVO
• Lehrpersonalverordnung (LPVO) – das Verfahren hinter dem Gespräch im Kanton Zürich – jährliche Beurteilung nach § 23 LPVO, Lohnstufen nach § 24, die an der Beurteilung des laufenden Schuljahres hängen, Rückstufung nur nach schriftlicher Mahnung mit Frist
• Unterrichtsbesuche der Schulleitung – das Verfahren vor dem Gespräch: Ankündigung und Transparenz, Beobachten ohne zu interpretieren, das Beratungsgespräch mit vier bis acht Punkten und die Regel zu den Notizen – mit den Zürcher Rechtsgrundlagen (§ 44 VSG, § 20 LPG, § 23 LPVO)
• Arten von Unterrichtsbesuchen – welche Besuchsform ins Mitarbeitergespräch einfliesst – der Führungsbesuch – und welche nie: die kollegiale Hospitation
• Beurteilung der Unterrichtsqualität – warum das Urteil aus einem einzelnen Besuch für sich allein nicht trägt
• Kommunikationsquadrat – die vier Seiten einer Äusserung als Vorbereitungsraster: Sache, Selbstkundgabe, Beziehung, Appell
• Werte- und Entwicklungsquadrat – Kritik als Entwicklungsrichtung formulieren: zuerst die Stärke würdigen, dann die Schwestertugend benennen
• Inneres Team – innere Aufstellung vor dem Kritikgespräch: Wer spricht heute für mich?
• Situationsmodell – Rahmenklärung vor dem Gespräch: Ort, Zeit, Thema, Beteiligte

Literatur

• Dubs, R. (2019). Die Führung einer Schule: Leadership und Management (3. Auflage). Franz Steiner Verlag. – Kap. 9 «Unterstützungsprozesse I: Prozess der Personalarbeit», Sektion 3 «Personalbeurteilung» (S. 234 ff.), darin besonders 3.4.2 «Beratungsgespräche» (S. 248), 3.4.3 «Beurteilungsgespräche» (S. 250), 3.4.4 «Urteilsfehler und Urteilsverzerrungen» (S. 251), Dokumentations-Regel S. 249
• Steingruber (2014) – wird von Dubs (S. 247) zitiert für die Skepsis der Lehrerschaft gegenüber Delegation der Beratungsgespräche
• Dubs, R. (2019). Die Führung einer Schule. Leadership und Management (3. vollst. überarb. u. erw. Aufl.). Stuttgart: Steiner.